人事教育局到亚太与全球战略研究院开展专题调研
李向阳院长首先对人事教育局领导及有关人员到全球院进行调研、指导工作表示热烈欢迎，感谢人事教育局给予全球战略院在工作中的支持和指导。他指出，自从亚太所更名为亚太与全球战略研究院以后，整个人事管理工作包括科研管理工作，都面临着重大调整，在这个时候，在新的起点上，人事局领导及各处负责人来我院指导工作，对我们来说有着特殊的意义，对于我们顺利推进下一步创新工程，也是非常必要，必不可少的。
座谈会上，李向阳分别从全球战略院创新工程工作开展情况、青年人才培养情况、职称评聘工作情况、干部任用工作情况
一、外聘人员的智力报偿问题
李向阳谈到，创新工程外聘人员涉及各层级岗位，从首席到执行，他们的智力报偿每月是固定的。但这个标准的前提条件是全日制，也就是说外聘人员必须是全职的，等于调到我们单位来工作。可是从实际操作来看，让全日制的人调进来是不现实的。他结合课题制的特征，建议院里能不能在报酬方面灵活掌握，既然工作时间是灵活的，那么报酬方面也要相应的灵活。
二、关于职称问题
李向阳认为，全球院的职称压力非常大，建议把全球院纳入到评聘分开试点中。目前全球院有20个博士在等着评副高，而且今明两年进人的数量会比较多，职称评审压力将进一步加大。
经济研究室助理研究员张中元认为，我院能否考虑实行评聘分开办法，给新入院人员、年轻人创造机会。因为作为科研人员，有一定的竞争压力是必要的，特别是在职称评定的时候，但是如果压力过大或者竞争过大的话，可能会导致科研人员去追求短期的、见效快的科研工作，这样不利于人才的培养。
三、关于编制问题
李向阳提出，全球院需要设置项目组越来越多，增加编制对下一步设首席也是至关重要的。
副院长韩锋认为，我院对网络管理方面的编制还没有准确的定位，他提出全球院网络管理是按照传统所的编制，实际上网络编制各个所都不太一样，正规编制说有可以有，说没有也可以没有，编制通常都将放在图书馆。希望院里对网络管理人员的编制能有个明确定位。
四、关于干部培训
区域合作室主任王玉主谈到，人事局组织的研究室主任培训，形式非常好，参加研究室主任的交流和培训，感觉收益很大，因为互相之间既可以交流各室、学科的建设，还有很多的互补学科，在从事课题研究上，可以互相沟通，互相了解情况，非常有意义。我院室主任在全院规模比较大，建议人事局加强对研究室主任的培训力度，多提供一些系统的交流研讨机会。
五、关于人才培养
王玉主谈到，我院青年人才确实存在着外流的问题。他建议，我院不能限制人才的外流，要加大人才培养的力度，使人才梯队能衔接。同时，要提高我院的软硬件条件，形成抓手，留住人才。他建议，要多增加年轻人的出国培训项目。
六、关于聘用编制外人员
韩锋认为，从全球院长期发展考虑，除了要聘请国内的智力人才以外，聘请国外的人才也是非常重要的。他建议人事局及院的其他相关部门考虑一个可行性的方案，这对于我院未来的发展会有很大的影响。
七、关于博士后问题
李
八、关于机制体制建设
副院长李文建议，我院要建立人员公平、公正的体制，即对首席研究员、执行研究员、研究助理实行动态管理，进行岗位内和岗位外的流动。另外，他还建议，我院应将各类机构和各类人员的考核进行整合，便于开展工作。
王玉主建议，院里制定具体的、细化的、可操作的人员退出制度。
九、关于信息化建设
韩锋谈到，院人事工作信息化建设很好，我们在所里开展各项工作和上呈下达需要这个平台。他建议，院人事工作信息化建设作为平台，不仅是人事局的，院里各部门可能都需要有平台，应该是统筹的，资源是共享的。
在听取了大家的发言后，张冠梓局长首先感谢全球战略院对人事教育局调研工作的支持。他认为，全球战略院开展的创新工程工作一方面遵循院里的统一要求，统一部署，同时也想了很多办法，创造了不少宝贵经验。特别是在考核制度方面的“业绩量化考核办法”，值得人事教育局在制定相关政策时认真借鉴。他强调指出，针对大家提出的宝贵意见和建议，人事教育局的同志对有些问题已经做了解释，对于没能及时解释的，会后我们会认真梳理，消化吸收，充实到人事教育局今后制定的各项规章制度中，从而进一步改进人事教育局的管理和服务工作。
